商業財經所有文章閱讀筆記 最終職位症候群的解方《彼得處方》 by 鼠叔 2024-03-30 by 鼠叔 2024-03-30 256 🔍 決定升遷的方式組織的解方個人的解方利益綁定你更需要打造第二曲線 EP70|最終職位症候群的解方《彼得處方》 今天要介紹的書叫做《彼得處方》,是《彼得原理》作者「勞倫斯·彼得(Laurence Johnston Peter)」的另一著作。 勞倫斯·彼得是誰呢?他在二十世紀首創彼得原理,被推崇為管理學三大定律之一。管理學三大定律分別是「彼得原理」、「莫非定律」、「帕金森定律」。「彼得原理」告訴我們… 一個人只要不斷升遷,都將晉升到一個無法適任的職位 ! 當越來越多的員工被升遷,到他們無法勝任的工作崗位上,組織整體績效就會被徹底拖垮,並延伸諸多弊端。例如「效率低下」「疊床架屋」「組織虛胖」,進而讓一堆不適任的主管,創造一堆「狗屁工作」,讓員工疲於奔命,最後組織就變成一支虛胖笨重的恐龍。 這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來,他從這些彼得原理受害者的提問中,歸納出兩大類型的問題,並提出了他的解方。 — 如果身為主管,該如何知人善任? — 如果你是員工,要如何避免最終職位症候群? 決定升遷的方式 不管是公司、政府、團體,任何有階層制度的組織,通常會採取「內部升遷」的方式,讓原本的部屬去補上。主管往往都會用以下三種標準,來決定要升遷什麼人,也就造成越來越多的員工被升遷,到他們無法勝任的工作崗位上。 第一、工作表現 階層組織常用工作表現來評斷,一個人是否可以升遷,就像打遊戲一樣,工作表現就像累積經驗值,數值過關了就可以升級。 問題在於「現在與未來」所需要的技能,往往是兩碼子事。 比如一位優秀的醫生,不見得會是優秀的院長;一位優秀的老師也不見得會是優秀的校長。 因為這個人工作表現好,而用升遷獎勵他,但是特別是升遷到管理職,管理能力是個新技能,萬一不適應管理工作,又不能隨隨便便就降回原職。 第二、投入程度 再來會用「投入程度」來決定是否升遷一個人。 人都有一個習慣,會看他投入的費力程度而來決定,這個人認不認真、努不努力。 用工作表現來決定升遷,也許不是好方法,但至少也選出「有能力的人」,用「投入程度」來當作評斷標準,問題在於有時候「投入程度」除了看你費不費力之外,還可能因為你很準時、全勤,甚至你非常的聽話,懂得察言觀色、拍馬屁,然後因此而得到長官的賞識而升遷。 第三、年資 在公家機關就很常見到,用「年資」當作升遷標準,用開車來比喻,就好像你開進一條只有一個車道寬的單行道,這就像是老鳥先到、跑前面;菜鳥後到、排在後面;大家排成一列,禁止超車。只要前面的人沒走,後面的人絕對升不上來。所以,用年資來當作升遷標準,底下的人就得等上面的人升官才能升職。也就是說老鳥沒把位置空出來,你菜鳥就沒有出頭的一天。 在這樣單行道的狀態下,好的人才可能就不容易留下來。因為不只沒有成長的空間,說不定連表現的機會也沒有。 留下來的人心態會變成「小心為上」,絕對不要冒險,或是有事就讓別人去做。 雖然這樣的人缺乏進取心,但他們對工作的滿意度很高,因為在這種制度下,每個人都有熬成主管的一天,只要你撐得比別人久,不要出錯。 組織的解方 對於組織來說要怎樣去升遷人才,才不會讓員工升遷到他們無法勝任的工作崗位上,導致組織越來越虛胖,就像一隻笨重的恐龍,組織的解方主要分成三個部分。 第一、升遷人選前先定義工作內容 首先,在你決定要升遷人選之前,先明確定義你的工作的內容,因為主管需要的技能、財力、資質,跟員工所需要的能力不一樣。 譬如說,一個優秀的醫生,但他不見得是一個優秀的主管。譬如說像怪醫黑傑克,手術醫術超強,可是你叫他去管理一間醫院,不見得他是適合的。 所以今天你要找一個管理者,跟要找一個工程師所需要的技能也是不一樣的。所以在你升遷一個人之前,你可以用測試的方式確認這個升遷的人,能力是否能堪當重任。 第二、升遷前先試試水溫 對企業來說,在你升遷一個人之前,可以先用練習新職務內容的方式,去測試候選者人的能耐。也許你假設今天要升一個員工當主管,可以開始把一些主管要做的事情,讓他去負責看看,看他應對的狀況或他處理的狀況怎麼樣。 或者是在培養一個人之前,需要事先專門培養他,進階的職位所需要的能力。 如果他做這些業務的表現並不是很好,那你硬要升他,就是給自己找麻煩。 第三、如何獎勵不適合升遷的優秀人才 所以對企業來說最重要的是要搞清楚升遷跟獎勵,不要把升遷當作獎勵的手段,因為會導致人才錯置的問題。 如果今天真的要獎勵優秀人才,你可以用獎金或加薪的方式。只是要注意,一定要按照績效的優劣,賞罰分明,不可以大家同吃一大鍋飯,比如說公司替績效不好的員工加薪5%,為表現傑出的員工加薪10%,那這顯然是一個有問題的做法。 另外書中提到「彼得零食櫃」的方法,簡單來說就是員工自行選擇想要的報酬。 就好比一個零食櫃裡面什麼零食都有,理論上應該可以滿足所有人的胃口。 相同道理薪酬方式也可以五花八門,以滿足每名員工對薪水、享受、安全感以及自我實現上的需求。 對一個要養家糊口而且想買房子的員工來說,股票選擇權根本可能就毫無吸引力,因為這些非薪資的薪酬根本完全無法滿足他當下的需求。也許要過了幾年,股票選擇權才會有吸引力。 可以供選擇的薪資型態,應該有紅利、增加年假天數、獎金等等方式。彼得零食櫃讓員工自己做選擇,在他人生不同階段中,選擇最能符合當下需求,而且願意為之全力以赴的薪酬方式。所以當員工選擇自己的薪酬方式後,接下來就要跟員工溝通工作目標,並告知達成怎樣的績效才可以得到他想要要獎勵。 不過人出社會不是求名就是求利,萬一有的人就是求名怎麼辦? 實務上遇到的狀況,是拆分你職務的職等,比如說工程師分個幾個等級,資深工程師在分幾個等級,讓你有一直升遷的感覺。 個人的解方 首先你要了解自己的需求與能力,搞不清楚自身能力與需求,就很容易受到升遷誘惑的影響, 有可能是長官說你表現很好,所以要將你升遷。也許是當你有這個升遷機會,家人朋友會覺得說,你有這個機會,怎麼不想著要去升遷呢? 也有可能會對於自身的社會地位感到不滿,迫使安全感的渴求,接著開始了追逐地位的這個過程,卻沒有想說自己適不適合,或是升遷之後的能力到不到位? 在你決定要接受升遷之前,請你先了解業界、階層體制的現況,請你試著了解看看,你直屬長官的薪資是多少? 要做的都是什麼工作? 因為有可能你的長官,搞不好只比你多三千塊,但多做的事情非常多,又或是他要做的工作可能超出你的想像,你根本就不適任這個位置。 最重要的是,要先了解你自己的能力範圍,如果等你升遷後才發現,其實你根本就不適合,這時候要再退回去,適合你能力的工作,其實說實在的,你也拉不下臉,變得進退兩難的局面。 如果我知道我不適合了,我要如何拒絕? 彼得博士提出一招叫做「假性不適任」,當你今天想要拒絕升遷的時候,就要假裝能力不足。偶爾出一點小包,或是說並不是這麼聽話,不要把你的主管太當一回事。只是這個「假性不適任」的前提就是,不能影響到你平常的工作表現,轉移大家的注意力。 利益綁定 無論是《彼得原理》還是這本《彼得處方》,其實彼得博士告訴我們一件事,只要階層中不斷升遷一個人,這種最終不適任症候群,這是註定會發生的事情。 人出來工作,不是求名是求利。當企業又把升遷當作是獎勵的手段的時候,只要不斷升遷,遲早會升遷到不適任的位置。 看完這本書後,我自己思考一下,基本上你很難去抗拒這種升遷的誘惑。沒辦法大家出來跑的,就是要求錢嘛。特別是升遷又跟錢綁定的時候,沒有人會嫌錢少的。 但是個人能做的事情是你要認知到,如果當這個升遷工作跟你的薪資水準是沒有成等比上升的時候,你可能就要想一下,是否是要接受這個升遷,萬一升遷之後不適合,基本上想要退回原職,是不大可能的事。 因為退回原職,面子不好看不說,薪資獎金馬上就要大打折扣,於是你為了保住飯碗,只好無所不用其極,讓人看不出來「其實你並不適任這個位置」。 真的大家出來跑,就是要混口飯吃,所以提供獎金、提高薪資可能會是比較實務的方法。 這本書印象最深刻的部分,就是「彼得零食櫃」這個獎勵方法。只要你敢提,也不怕你獅子大開口,只要你績效達標就給你想要的獎勵。 其實很像是「大象上的跳蚤」這個概念,等於是組織或企業把工作外包給下包,事先協議好,業務完成後該給多少錢,跳脫階層的觀點。 譬如說員工業績做到一千萬,業績獎金就是用多少比例去給你。這個方法也可以適用於其他崗位上。譬如說你做的這個專案為公司節省多少錢,或為公司提升了多少產值,事先協議好比例,提撥出來給你當獎金。 簡單來說,要獎勵員工方式就是,讓公司或組織的利益跟你個人利益做綁定,然後讓員工選擇獎勵的方式,需要達成的目標與提撥的比例,是人都會想拼啊,因為跟個人的利益有高度相關。 華為創辦人兼CEO任正非曾說:「什麼是人才,我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也便成了人才。」 華為實施的是普遍持股制,讓優秀的員工直接參與持股,讓公司的獲利與員工個人的利益高度綁定,等於你就是公司的股東,想不拚就是跟自己荷包過不去。 但是一般公司的利益與員工並不直接綁定, 結果對員工來說,工作就是老闆交辦要做的事情,心態就會變成,把老闆交辦的事情做對,而不是去做對的事情,做好有交代就好,老闆講什麼我就做什麼,相當被動。 你更需要打造第二曲線 總結這本《彼得處方》提到很好的部分在於,升遷之前先做看看下一階段的工作,不適任退回原點就好,若組織盲目升遷,晉升一堆不適任的人,到不合適的位置,對員工、組織都不是件好事。 最終職位症候群,不是只有個人才會發生,任何組織、企業、團體都會遇到相同的問題,其實我更推薦英國管理大師查爾斯·韓第《第二曲線》這本書。 韓第說任何組織的成長,不論是個人、企業、國家,都是按照一條S曲線去跑,一開始進步得很慢,好像都沒什麼進步,不管怎麼努力就是慢,搞可是突然有一天,會突飛猛進般的成長,直到某個程度,想要再進步就越來越難,如果不繼續成長,甚至還會退步。 到達高點之後就是衰退,雖然衰退可以用錢去延緩,但不可避免還是要衰退。 不覺得這個道理跟「最終職位症候群」很像嗎? 所以想要打破僵局的方式,就是開創第二條S曲線,在達到高峰之前,就提前準備新的事業,打造新的第二曲線,而不是安於現狀,過著被動的倉鼠人生。 歡迎大家留言分享 管理與領導自我成長自我管理 0 FacebookTwitterLinkedinLINEEmail 鼠叔 歡迎光臨倉鼠人生實驗室,我是鼠叔,一隻不想當倉鼠的倉鼠, 這是一個追求自我成長,持續學習,實驗各種成長方法的頻道。 美國文學家愛默生曾說過: 「人的一生就像一場實驗,你嘗試的越多就做的越好」 每週我會分享各種新知、書評、影評、觀點與思維, 請大家跟鼠叔一起玩實驗,希望你嘗試的越多,生活就過的越好, 最後讓我們一起打造夢幻的第二人生吧。 previous post 如何整理「Hyread匯出的重點筆記?」|HyRead線上公共圖書館借閱平台 | next post 《點子就要秀出來》教你如何在網路上發聲,創造影響力 You may also like 不挑買點也無需看... 2024-10-05 50正2有哪些標... 2024-09-27 從22K交易員賺... 2024-09-25 人生進化的真相!... 2024-09-21 翻轉人生靠走路,... 2024-09-18 《零股獲利術》一... 2024-09-14 工作疲於奔命嗎?... 2024-09-11 《花掉的錢都會自... 2024-09-07 《1分鐘終結慣性... 2024-09-04 財富自由靠買房?... 2024-08-28